上海J社区卫生服务中心人力资源管理问题及对策研究

刘梅; 王朝昕; 季畅; 孙瑾; 唐晨; 张彤; 袁旻健

doi:10.16766/j.cnki.issn.1674-4152.002820

上海J社区卫生服务中心人力资源管理问题及对策研究

doi: 10.16766/j.cnki.issn.1674-4152.002820

刘梅¹,
王朝昕²,
季畅¹,
孙瑾¹,
唐晨¹,
张彤¹,
袁旻健^1, ,

1.
上海市静安区江宁路街道社区卫生服务中心, 上海 200041
2.
上海交通大学公共卫生学院, 上海 200025

基金项目:

上海市公共卫生体系建设三年行动计划(2020—2022年)优秀学科带头人项目 GWV-10.2-XD07

2022上海市卫生健康系统党建研究会课题 wj2022093

上海市静安区江宁路街道社区卫生服务中心院级课题 2021JN05

详细信息

通讯作者:
袁旻健，E-mail：ymj1029pp@126.com

中图分类号: R197.61
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出版历程
- 收稿日期: 2022-03-17
- 网络出版日期: 2023-04-07

A research on human resource management problems and countermeasures of J Community Health Service Center in Shanghai

1.
Shanghai Jing' an District Jiangning Road Community Health Service Center, Shanghai 200041, China

摘要

摘要: 目的通过对上海J社区卫生服务中心(以下简称“中心”)人力资源管理问题的论证与分析，明确需优先解决的关键问题，为机构科学制定卫生人才规划提供决策依据。方法首先，通过关键知情人访谈和人力资源现状描述性分析，明确中心人力资源管理问题，进一步以“卫生系统宏观模型”方法论为指导，系统凝练和归类人力资源管理问题；其次，从重要性和严重性2个维度开展专家咨询论证，明确问题的重要性和严重性；最后，通过聚类分析将问题从技术层面分为“重要且严重”“重要但不严重”“严重但不重要”和“相对不重要也不严重”4类。结果 (1)通过“卫生系统宏观模型”的系统归类方法，最终确定了“结构-资源”和“结构-组织”2个维度共计8类18个人力资源管理问题。(2)通过重要性和严重性判断，本研究发现中心人力资源管理当前面临的“重要且严重”的关键问题为“问题1：核心卫生技术人员数量不足”“问题2：缺乏人才储备机制，人才储备难以满足未来业务需要”和“问题4：人岗匹配度相对较低”。结论基于三大关键问题，中心人力资源管理体系应着重从3个方面进行优化：一是通过多构建或优化多源灵活用工机制，提升核心卫生技术人员数量；二是提升专业卫生技术人员在岗服务能力，提升人岗匹配度；三是优化准入评价机制，调整人力资源供给结构，建立人才队伍长效发展机制。
- 基层医疗卫生机构 /
- 人力资源管理 /
- 决策
Abstract: Objective To provide decision-making basis for health personnel planning through analysing the main problems of human resource management in J community health service centre (hereinafter referred to as the "Center") and identifying the key issues that need to be addressed. Methods Firstly, we clarified the problems of human resource management in Center by interviewing some key insider and a detailed description of human resource status. In addition, we condensed and categorised human resource management issues systematically by the guidance of the "macro model of health system". Secondly, we performed expert consultation demonstration from two dimensions of importance and severity to clarify the importance and seriousness of the problem. Finally, such issues were divided into four categories with cluster analysis: "important and serious", "important but not serious", "serious but not important" and "relatively unimportant and not serious". Results (1) A total of 18 human resource management problems of eight categories were determined from the two dimensions of "structure resource" and "structure organisation" through systematic classification and demonstration. (2) Through the judgment of importance and severity, this study found that the "important and serious" key problems faced by the Center human resource management were "problem 1: insufficient number of core health technicians", "problem 2: lack of talent reserve mechanism, and talent reserve is difficult to meet future business needs" and "problem 4: relatively low personnel post matching". Conclusion Based on the three key issues, the Center human resource management system should be optimized from three aspects: first, the number of core health technicians should be increased through multiple construction or optimization of multi-source flexible employment mechanism; the second aspect is to improve the on-duty service ability of professional health technicians and enhance the personnel post matching degree; third, it should be optimize the access evaluation mechanism, adjust the supply structure of human resources, and establish a long-term development mechanism for the talent team.
- Grassroots medical and health institutions /
- Human resource management /
- Decision-making

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图 1 中心人力资源年龄结构现状对比分析图

Figure 1. Comparative analysis of the current age structure of human resources in the Center

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图 2 中心人力资源学历结构与职称结构现状

Figure 2. Current situation of educational structure and professional title structure of human resources in the Center

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图 3 中心人力资源管理关键问题确认四象限图

Figure 3. Central human resource management key issues identified in the Four-quadrant map for identifying key issues in central human resource management

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表 1 中心职工学历专业结构与岗位属性匹配度分析

Table 1. Analysis of the matching degree between the academic and professional structure of the center' s staff and the job attribute

专业大类	细分专业	职工人数	从事相关岗位人数	偏差数	人岗匹配度(%)
临床医学	临床医学、内科学等	23	43	7	80.6
口腔医学	口腔医学	3
全科医学	全科医学	1
中医药类	中医学、中药学、推拿学、针灸学等	9
护理	护理学	47	36	11	76.6
康复	康复治疗技术	7	4	3	57.1
预防医学类	预防医学	11	13	2	84.6
药学类	药物制剂、药学	11	10	1	90.9
医学检验	医学检验	5	5	0	100.0
医学影像学	医学影像学	2	4	2	50.0
管理类	工商管理、公共事业管理等、行政管理等	6	28	11	35.3
其他	会计学、计算机技术与应用、经济学等	12
合计		137	143	37	73.0

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表 2 中心人力资源管理问题系统归类分析

Table 2. Systematic classification and analysis of human resource management problems in the Center

问题属性	问题	问题描述
结构-资源-人力-数量	1.核心卫生技术人员数量不足	从床护比、医护比等关键指标看，当前医生护士的数量尚未达到全国平均水平
	2.缺乏人才储备机制，人才储备难以满足未来业务需要	从床护比、医护比等关键指标看，当前医生护士的数量已不足以满足业务发展需求，未来业务扩张将导致人力缺口进一步加大
	3.学科带头人、管理人才和全科医生人才等关键人才短缺	调研访谈结果显示：有四成职工认为当前医院人才储备不足，主要缺乏“学术带头人”“管理人才”和“全科医生(临床专科特长)”等核心人才
结构-资源-人力-质量	4.人岗匹配度相对较低	岗位体系与职工专业结构的整体匹配度为73.0%，人岗匹配存在一定程度的错位
	5.在岗职工专业技术(职称)层次有进一步提升空间	中心职工整体学历层次较高，但专业技术职称仍以中初级居多
	6.中层管理者管理能力与协调能力欠缺	调研访谈结果显示：中层管理者需着重提升“管理知识与能力”“团队协作精神”和“沟通协调能力”
	7.培训基本满足需要，但在专业知识和技能方面需持续强化	培训基本能满足(67%)职工需要。未来的培训重点方向仍是基于岗位的专业知识培训和特殊技能培训
结构-资源-人力-结构	8.当前职工年龄结构不利于医院的成长与稳定	中心当前人力年龄结构呈“陀螺型”，与稳定型组织的职工年龄结构(“纺锤形”)存在较大程度的错位，不利于长远发展
结构-组织-管理与控制-战略	9.员工缺乏对医院发展方向的判断，不利于人员队伍的稳定性	据调研反馈，员工对医院愿景规划、阶段目标和重点任务的确切知晓率均较低
	10.缺乏系统科学的人力资源规划	“医院人力资源工作最迫切需要解决的问题”的意向调研结果显示，该问题居首位
结构-组织-管理与控制-管控	11.医院管控模式不清晰，导致一定程度的管理混乱/错位	意向调研结果显示，该问题有30%的提及比，占比相对较高
	12.部门/组织权责划分存在一定程度的职责权属不清	意向调研结果显示，该问题有74.7%的提及比
	13.人员定岗(配置)不合理，导致一定程度的管理幅度和职业结构不合理	人员配置结构上，管理人员、工勤技能人员等占比高于全国平均水平(提示：该问题本质原因在于核心的卫生技术人员不足)
	14.人才队伍不稳定，关键技术人员流失，导致技术队伍力量削弱	对医院未来发展风险的调研发现，该问题居于首位(提及比为70%)
结构-组织-计划与评价-绩效	15.员工绩效参与度低，不利于个人组织发展目标的落实	在员工个人绩效指标确定的过程中，员工整体参与度较低，仅16%的被调研职工明确参与个人绩效目标的细节确定
	16.考核指标与实际工作错位，员工绩效考核认同度低	对绩效考核的认同度判定主要从考核条目、考核指标、结果反馈、结果应用等维度进行调研，“考核指标不能反映实际工作情况”是提及率最高的问题
结构-组织-公平性-资源公平性	17.薪酬分配体系外部公平性不足，不利于员工立足岗位提升工作积极性	关于员工立足岗位提升工作积极性和员工个人发展要素的调研均显示“收入”是关键因素，尤其体现在收入不具有外部竞争力(即外部公平性)
结构-组织-价值观-认同度	18.员工的基本需要与医院当前的发展价值体系存在一定程度的不匹配	以薪酬福利为主的收入要素是制约员工个人提升的关键，而当前医院发展的核心价值观为客户为主和医院发展为主，二者未能实现和谐统一

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表 3 中心人力资源管理问题的重要性论证分析

Table 3. The importance of human resource management in the center

编号	问题表述	权向量	排序
4	人岗匹配度相对较低	0.095	1
1	核心卫生技术人员数量不足	0.093	2
2	缺乏人才储备机制，人才储备难以满足未来业务需要	0.082	3
17	薪酬分配体系外部公平性不足，不利于员工立足岗位提升工作积极性	0.066	4
18	员工的基本需要与医院当前的发展价值体系存在一定程度的不匹配	0.065	5
3	学科带头人、管理人才和全科医生人才等关键人才短缺	0.047	6
10	缺乏系统科学的人力资源规划	0.045	7
11	医院管控模式不清晰，导致一定程度的管理混乱/错位	0.042	8
16	考核指标与实际工作错位，员工绩效考核认同度低	0.037	9
8	当前职工年龄结构不利于医院的成长与稳定	0.030	10
6	中层管理者管理能力与协调能力欠缺	0.029	11
14	人才队伍不稳定，关键技术人员流失，导致技术队伍力量削弱	0.028	12
15	员工绩效参与度低，不利于个人组织发展目标的落实	0.027	13
7	培训基本满足需要，但在专业知识和技能方面需持续强化	0.026	14
12	部门/组织权责划分存在一定程度的职责权属不清	0.023	15
13	人员定岗不合理，导致一定程度的管理幅度和职业结构不合理	0.022	16
9	员工缺乏对医院发展方向的判断，不利于人员队伍的稳定性	0.021	17
5	在岗职工专业技术(职称)层次有进一步提升空间	0.020	18

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表 4 中心人力资源管理问题的严重性论证分析

Table 4. Demonstration and analysis of the seriousness of human resource management problems in the Center

编号	问题表述	指数	归一化	排序
1	核心卫生技术人员数量不足	13.974	0.093	1
17	薪酬分配体系外部公平性不足，不利于员工立足岗位提升工作积极性	11.734	0.078	2
2	缺乏人才储备机制，人才储备难以满足未来业务需要	11.335	0.076	3
3	学科带头人、管理人才和全科医生人才等关键人才短缺	11.273	0.075	4
4	人岗匹配度相对较低	11.183	0.074	5
18	员工的基本需要与医院当前的发展价值体系存在一定程度的不匹配	10.823	0.072	6
10	缺乏系统科学的人力资源规划	10.202	0.068	7
14	人才队伍不稳定，关键技术人员流失，导致技术队伍力量削弱。	9.124	0.061	8
16	考核指标与实际工作错位，员工绩效考核认同度低	8.204	0.055	9
8	当前职工年龄结构不利于医院的成长与稳定	8.023	0.053	10
6	中层管理者管理能力与协调能力欠缺	7.432	0.050	11
11	医院管控模式不清晰，导致一定程度的管理混乱/错位	6.541	0.044	12
15	员工绩效参与度低，不利于个人组织发展目标的落实	6.104	0.041	13
7	培训基本满足需要，但在专业知识和技能方面需持续强化	5.830	0.039	14
12	部门/组织权责划分存在一定程度的职责权属不清	4.980	0.033	15
13	人员定岗(配置)不合理，导致一定程度的管理幅度和职业结构不合理	4.862	0.032	16
9	员工缺乏对医院发展方向的判断，不利于人员队伍的稳定性	4.361	0.029	17
5	在岗职工专业技术(职称)层次有进一步提升空间	4.023	0.027	18

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表 5 基于K-平均值聚类(2次迭代)的问题系统最终判别区间

Table 5. Final discriminant interval of problem system based on K-mean clustering (2 iterations)

判定维度	聚类区间		F值	P值
判定维度	类别1	类别2	F值	P值
重要性	0.080	0.031	78.672	< 0.001
严重性	0.047	0.026	56.408	< 0.001

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